427Документов
доступно

Ответ на вопрос

  • Трудовое право

    Здравствуйте! Проработав на предприятии почти год, я вышел на больничный.По выходу с больничного на работу 1-го сентября по итогам работы за предыдущий месяц у работодателя ко мне и работе моей службы нареканий не имелось. 2-го сентября произошла небольшая протечка дождевой воды через технологическое отверстие в вентиляционной системе. Руководителю предприятия об этом было доложено начальником производства в устной форме. Через некоторое время по внутренней электронной почте мной было прочитано сообщение (я был в копии), адресованное начальнику отдела кадров от директора, в котором он распоряжается объявить мне строгий выговор с лишением премии за АВГУСТ(!!!) месяц на 100%. Мной было написано заявление об увольнении по собственному желанию. При расчёте я увидел, что при начислении премии за август месяц действительно отсутствует полагающаяся при выполнении планового задания указанная 50-ти процентная премия! Со своей стороны, я не был ознакомлен в письменном виде ни со служебной запиской начальника производства о данном факте нарушений с моей стороны, мне не было предложено написать объяснительную записку, в итоге, была нарушена сама процедура наложения взыскания на должностное лицо законным способом. Данный факт является не единичным и в отношении других работников предприятия, уволенных по аналогичным и другим надуманным поводам, идущим в разрез с законом о трудовых отношениях. В этом случае мне хотелось бы получить рекомендации от ваших юридических консультантов о законности действий работодателя и перспективе судебного иска по имеющимся фактам нарушения трудового законодательства.

    Зеленин Игорь Петрович 8 сентября 2011, 11:31

  • Ответ эксперта

    27 сентября 2011

    Строгий выговор  в рассматриваемом случае применяется работодателем как форма дисциплинарного взыскания.

    Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. К тому же работник должен  быть ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.

    Таким образом, применение взыскания возможно:

    - за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;

    - за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами;

    - за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.

    Ст. 192 ТК РФ устанавливает, что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий: замечание, выговор, увольнение.

    Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

    Для обычных организаций (к которой, вероятнее всего, относится и Ваша организация) указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды дисциплинарного взыскания к работникам работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.

     

    При этом ст. 193 ТК РФ предусматривает, что до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Иначе применение взыскания признается незаконным, что подтверждается сложившейся судебной практикой (Определение  Московского областного суда от 19.08.2010 по делу N 33-14897, Определение Московского городского суда от 12.07.2011 по делу N 33-19153).

     

    Таким образом, выбранная работодателем в отношении Вас мера дисциплинарного взыскания не соответствует действующему трудовому законодательству, работодателем не соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания. В связи с чем действия работодателя могут быть обжалованы Вами в суде, при этом по факту нарушения работодателем трудового законодательства Вы можете обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру РФ.

     

    Относительно вопроса о Вашем депремировании.

     

    При разрешении вопроса о депремировании необходимо исходить из комплексного анализа статей. 129, 135, 192 ТК РФ,  из которых следует, что работодатель не может использовать депремирование как меру дисциплинарного взыскания.

     

    Вместе с тем необходимо учитывать, что согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ стимулирующие выплаты, в число которых входят премии, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

    Определяет условия, порядок выплаты стимулирующих начислений, их размер и  основания для начисления премии работодатель самостоятельно.

    В локальном нормативном акте (положении об оплате труда, коллективном договоре, соглашении) определяются условия, порядок и критерии выплаты надбавки.

    Текущее премирование по установленным работодателем показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год, а также за периоды иной продолжительности в зависимости от специфики производства и труда. При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере.

    При этом решение о снижении или невыплате премии должно приниматься обоснованно. Так, Московский областной суд удовлетворил требования о признании незаконным приказа о лишении премии и взыскании заработной платы, поскольку работодатель, принимая решение о лишении премии, не учел заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела (см. Определение от 07.10.2010 по делу N 33-18979).

    В случае если трудовом договоре или ином локальном нормативном акте работодателя прописаны основания для не начисления премии (при этом необходимо учитывать, что все условия для не начисления премии должны быть прописаны самым подробным образом) и при наличии доказательств ознакомления работников с данными локальными актами, премия работнику работодателем может не начисляться в случае если работником:

    -не исполнены  или ненадлежащим образом  исполнены обязанности, предусмотренные должностной инструкцией;

    -нарушены правила внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, требования охраны труда;

    -не выполнен приказ или распоряжение работодателя;

    -совершено нарушение, повлекшее дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение за виновные действия и др.).

    С учетом изложенного, в случае наличия в Вашем трудовом договоре и иных локальных нормативных актах работодателя, с которыми Вы должны были быть ознакомлены, такого основания для не начисления премии, как совершение работником дисциплинарного проступка, повлекшего наложение на него дисциплинарного взыскания, могло бы явиться основанием для Вашего депремирования за август.

    Но в Вашем случае, поскольку работодателем применена мера дисциплинарного взыскания противоречащая трудовому законодательству, а также не соблюдена процедура наложения взыскания, то можно говорить о том, что у работодателя отсутствовали основания для лишение Вас премии и действия работодателя в этой части не законны, в связи с чем могут быть оспорены Вами в судебном порядке.


    Средняя оценка: 2 (4 голосов)
    Оцените ответ: 
Задать вопрос

На вопросы ответил

Лавров Максим ВладимировичЛавров Максим Владимирович
Адвокат, "Юков, Хренов и партнеры"

Все эксперты

Популярное

Эксперты

Все эксперты